近年来，“小时工”和“非全日制用工”日益受到企业的青睐，此类用工形式突破了传统的全日制工作模式，迎合了企业灵活用工和劳动者自主择业的需求，也增加了劳动力市场的活力，成为促进就业的一种途径。但是，也有部分企业故意混淆用工模式，打着非全日制用工招牌，实际按照全日制用工对员工进行管理，的侵害劳动者权益的情形存在。那么，应该如何判断全日制用工和非全日制用工呢？

案情简介

李某于2013年10月9日进入某公司从事销售工作，2016年1月至2019年11月期间，公司与李某签订了四份《非全日制用工劳动合同书》。2019年11月，该公司与李某解除劳动合同，当李某要求公司给予经济补偿时，被公司以双方是非全日制用工为由而拒绝。李某不服申请了仲裁，要求确认与公司存在全日制用工关系。

李某认为，其与公司签订的虽是《非全日制用工劳动合同书》，但其日常工作时间是从早上九点到下午六点（每周工作六天），并且每天都要参加公司的指纹打卡。2014年10月至2017年9月期间，公司按月一次性支付其工资。从2017年10月起，公司才每月分两次通过银行转账方式支付其工资。因此，自己与公司之间不属于非全日制用工，而实际上属于全日制用工形式。

争议焦点

判断李某与该公司劳动用工形式。

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》68条至第72条，均是关于非全日制用工的规定。可以看出，非全日制用工作为一种灵活用工形式，与全日制用工有着诸多不同之处，除了核心的工作时间、工资支付周期的区别之外，还在试用期、劳动合同解除或终止以及经济补偿等方面存在着差异。

就本案来看，案情比较简单，可以应从两种用工形式的两大核心区别，即工作时间及工资支付周期上来判断。

工作时间，是判断是否是非全日制用工的关键因素。用人单位与劳动者建立非全日制员工用工关系的，应严格遵守法律的限制性规定，即遵守劳动者的工作一般平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时的规定。

工资支付周期，也是判断是否是非全日制用工的重要依据。按照法律规定，非全日制用工的工资支付周期不得超过15日，即，非全日制员工在单位工作满一个月的，单位至少每月要向员工支付两次工资，且两次支付工资的时间不得超过15天。
如果用人单位未遵守上述规定，则不能视为与员工形成了非全日制劳动用工关系。

从本案的案情来看，该公司从2017年10月起，每月分两次向李某支付工资，该情形仅符合非全日制用工的一个基本特征，做到了“貌似”非全日制用工。但从李某的实际工作时间上来看，李某每日需要参加公司指纹考勤管理，其每日和每周的工作时间均超过法定。由此看出，李某在工作时间和接受管理的程度上，与其他建立全日制用工关系的员工并无区别。因此，该公司在对李某工作时间上的安排，不符合非全日制用工的规定。从而可以判定李某与该公司形成的是全日制用工关系，而并不是非全日制用工关系。

本案的案情较为简单，双方不符合非全日制用工关系的特征明显，笔者希望通过简单的案情，凸显出非全日制用工的基本特征。但在实际用工中，特别是劳动者与用人单位就用工形式发生争议后，在审理时发现，很多用工特征并不明显，加之劳动者证据意识不强，很难就其工作时间、工作形式、接受管理等方面提交相关证据，导致双方订立的非全日制用工合同成为判定双方劳动用工形式的主要证据，致使劳动者的权益不能得到很好的维护。

笔者认为，在判定劳动者与用人单位之间的用工形式时，仲裁员只有全面细致地审查双方提供的证据，分析证据证明力和证据之间的关联性，并结合双方的主张，运用逻辑推理和日常生活经验，才能辨明是非真伪，作出公平公正的裁决。

在当前互联网时代，传统的用工模式已被打破，灵活的用工形式符合社会经济发展的需求。但由于非全日制用工的特殊性，导致企业以此种用工形式雇佣劳动者时，其用工成本和法律责任相对较轻，所以出现少数企业故意混淆用工形式的情形出现。所以，我们在鼓励企业灵活用工、促进经济发展的同时，也要运用法律手段，维护劳动者的合法权益。